La pandémie à laquelle nous faisons face a bouleversé les relations de travail. Le travail est réorganisé, certains salariés bénéficient du télétravail, de l’activité partielle, etc…

Toutefois, et malgré ces différentes situations, l’employeur conserve son pouvoir de direction et la faculté de mettre un terme au contrat de travail.

Les dernières semaines ont, en effet, d’ores et déjà permis de constater plusieurs comportements fautifs : altercations entre collègues, violence sur le lieu de travail, refus de prendre son poste, inexécution contractuelle pendant le télétravail…

Une procédure de licenciement est-elle encore possible en période de covid-19 ?

S’il est vrai que dès le 16 mars 2020, Madame le Ministre du Travail a indiqué que « L’objectif est de ne pas licencier », aucune des ordonnances rendues à la va-vite n’a purement et simplement interdit la mise en œuvre d’une procédure de licenciement.

Cette déclaration nous autorise à penser que n’étaient visés que les licenciements pour motifs économiques particulièrement ceux de complaisance.

La mise en œuvre d’un licenciement nous semble donc possible pendant cette période trouble.

Toutefois, il est fort à parier que les Tribunaux feront preuve d’une certaine clémence vis-à-vis des salariés et ne valideront que les comportements fautifs d’une particulière gravité.

Ainsi :

Certains comportements violents sur le lieu de travail ne bénéficieront d’aucune impunité.

Une baisse de la performance commerciale depuis la mise en confinement ne pourra probablement pas faire l’objet d’un licenciement sans que les tribunaux ne considèrent que cette baisse soit liée à la période toute particulière que rencontre notre pays.

Une baisse très sérieuse d’activité du salarié en télétravail devra ainsi préalablement faire l’objet de plusieurs mises en garde avant d’envisager la rupture du contrat de travail du salarié.

Il conviendra en conséquence de redoubler de prudence dans l’administration de la preuve des griefs faits aux salariés et dans la mise en œuvre de la procédure de licenciement.

Quelles sont les précautions à prendre ?

Rappelons que la convocation à un entretien préalable de licenciement doit être effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en application de l’article L.1232-2 du code du travail.

Toutefois, ces formalités ne sont pas prescrites à peine de nullité mais permettent d’éviter toute contestation sur la date de présentation du courrier. Il est, à cette occasion, fondamental de respecter le délai de 5 jours ouvrables prévu par l’article 1232-2 du code du travail.

La convocation à l’entretien préalable peut donc, sous réserve de ce qui est indiqué ci-dessus, être également adressée au salarié par Chronopost (Cass. soc. 8 février 2011, n° 09-40027) ou être signifiée au salarié par Huissier de Justice (Cass. soc. 30 mars 2011, n° 09-71412).

En revanche, une simple convocation orale ou par télécopie rendrait la procédure irrégulière. (Cass. soc., 13 sept. 2006, n° 04-45.698).

Depuis le 1er janvier 2019, l’employeur devrait pouvoir aussi utiliser la lettre recommandée électronique. Toutefois, d’une part aucune décision de justice n’a encore validé un tel procédé et, d’autre part, selon les sites auxquels nous avons eu accès, le salarié peut refuser ce mode de notification. L’employeur pourrait donc ne pas être en mesure d’administrer la preuve ni de la délivrance, ni de la réception de la lettre de convocation.

Il n’est pas impossible d’espérer qu’en prenant d’extrêmes précautions (s’assurer d’avoir un retour du salarié accusant réception du courrier et confirmant sa présence à l’entretien), les tribunaux reconnaissent enfin ce procédé, comme une convocation adressée par courrier électronique.

En l’état, il est préférable d’utiliser un moyen reconnu comme régulier (Chronopost, Huissier de Justice) quitte à le doubler d’une lettre recommandée électronique ou d’un e-mail après avoir vérifié les dispositions de la convention collective applicable.

 

Dois-je repousser l’entretien préalable compte tenu de la période de confinement ?

Théoriquement, l’entretien préalable à un licenciement est une formalité édictée dans le seul intérêt du salarié (Cass. soc. 15 mai 1991 n° 89-44670). Son absence ou son refus de s’y présenter ne rend pas la procédure irrégulière.

Par ailleurs, le report de l’entretien préalable a des conséquences différentes selon qu’il est fait à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur.

Le report de l’entretien préalable à l’initiative de l’employeur est particulièrement dangereux.

D’une part, un nouveau délai de 5 jours ouvrables entre la seconde convocation et l’entretien préalable devra être respecté, d’autre part, la seconde convocation, en matière disciplinaire, doit intervenir dans le délai de deux mois de la connaissance des faits et, enfin, le délai d’un mois qui doit être respecté pour sanctionner le salarié, en application de l’article L 1332-2 du Code du travail, court à compter de la date de première présentation de la première lettre de convocation. (Cass. soc. 17.04.19, n° 17-31.228). Une telle initiative est donc à proscrire.

Le salarié peut cependant être amené à solliciter le report de l’entretien préalable au motif par exemple qu’il ne souhaite pas se déplacer.

Une appréciation au cas par cas devra être effectuée en prenant en compte la situation du salarié, la gravité des fautes reprochées, le motif invoqué, la présence ou non de représentants du personnel dans l’entreprise et la possibilité d’avoir recours à un conseiller du salarié.

S’agissant d’un licenciement pour des griefs constituant une simple cause réelle et sérieuse, l’employeur ne prend pas de risque à reporter l’entretien sur la base d’une demande du salarié formulée par écrit. En effet, le délai de 5 jours ouvrables commencera à courir à compter de la présentation de la première convocation (Cass. soc. 24 novembre 2010, n° 09-66.616) et le délai d’un mois à compter du second entretien.

L’employeur devra néanmoins, supporter la rémunération du salarié plus longtemps et aviser le salarié, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure de l’entretien (Cass. soc. 29 janvier 2014, n° 12-19872).

S’agissant de faits susceptibles de caractériser une faute grave, l’employeur doit agir dans l’urgence, le salarié est fréquemment mis à pied à titre conservatoire et la faute grave empêche par nature le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

Même si l’Ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020, relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période, devrait protéger l’employeur d’une irrégularité de procédure, nous ne sommes dans ce cas pas favorables, sous réserve de difficultés particulières, à un report de l’entretien.

Il est en revanche recommandé de convoqué le salarié bien au-delà du délai minimum de 5 ouvrables afin de le laisser s’organiser et lui permettre de trouver un conseiller ou collègue susceptible de l’assister lors de l’entretien.

Comment puis-je tenir l’entretien ?

Habituellement l’entretien préalable a lieu là où s’exécute le travail ou le siège social de l’entreprise avec la présence physique du salarié et de son conseiller.

En présence d’un motif légitime, ce qui ne devrait pas poser de difficulté en l’espèce, l’entretien préalable peut avoir lieu en un autre lieu.

A notre sens, se rendre à une convocation pour un entretien préalable constitue l’un des motifs de déplacements entre le domicile et le lieu d’exercice de l’activité professionnelle prévu par le décret du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19.

Attention, l’entretien ne peut cependant être remplacé par un échange de correspondances ou par un entretien téléphonique (Cass. soc. 14 novembre 1991, n° 90-44195 D).

Qu’en est-il de la visioconférence ?

Les décisions sont peu nombreuses.

Dans un arrêt du 11 mai 2016, mais dans un contexte différent, la Cour d’Appel de RENNES a considéré que «  L’employeur qui, tenu par ses propres nécessités d’organisation, a accepté de mener l’entretien préalable par visio conférence, ne peut se voir reprocher d’avoir, de façon fautive, négligé les contraintes du salarié ». (Cour d’appel de Rennes, 11 mai 2016, n° 14/08483)

Dans une espèce où l’entretien préalable d’un représentant du personnel (procédure soumise à une procédure d’autorisation) avait été tenu par visioconférence alors que le salarié était présent dans l’entreprise mais le chef d’entreprise absent en raison des intempéries, la Cour administrative d’Appel de Bordeaux a indiqué en 2017 : « Si la société fait valoir que l’absence de M. Moraine lors de l’entretien préalable a pour cause des intempéries, elle ne justifie pas de circonstances de force majeure qui aurait empêché M. Moraine de se déplacer dans les locaux de l’entreprise, le 31 janvier 2012, jour où s’est tenu l’entretien préalable au licenciement », laissant présumer que l’existence d’un cas de force majeur légitimerait le recours à la visio-conférence. (CAA Bordeaux – 18 décembre 2017 n°16BX00818)

Plus récemment, la Cour d’Appel de BOURGES, a jugé que « S’il est exact qu’aucune disposition légale ou réglementaire ne fait obligation à l’employeur d’informer le salarié de la tenue de l’entretien préalable en visio-conférence et que l’association X justifie par une attestation de sa directrice des ressources humaines que le système de visio-conférence utilisé par ses soins ne donne pas lieu à enregistrement, il n’en demeure pas moins qu’en l’absence de plus amples précisions sur le dispositif technique utilisé, force est de constater que ce dernier ne permet pas de s’assurer que seule Mme D était présente à distance pour l’entretien préalable de Mme Y ». (CA Bourges, Chambre sociale, 15 novembre 2019, n° 18/00201)

La Cour d’Appel fonde sa décision sur la crainte que l’entretien préalable ait permis à l’employeur d’être assisté de plusieurs personnes transformant ainsi l’entretien en véritable enquête (Cass. soc. 11 février 2009, n° 07-43056 D).

En suivant les enseignements de ces arrêts, l’employeur pourrait, compte tenu de la pandémie actuelle, avoir recours à un système de visioconférence sous réserve :

• Que ce procédé ne soit pas imposé au salarié mais qu’il demeure une faculté,
• Que le salarié donne préalablement son accord express et non équivoque et par écrit,
• Que le système de visioconférence ne procède à aucun enregistrement,
• Que l’employeur paramètre le système pour que le conseiller du salarié puisse également assister également à l’entretien,
• Que le salarié se réserve la preuve de ce que personne d’autre lui n’assiste à l’entretien.

Ce n’est que sous réserve de respecter l’ensemble de ces points que les tribunaux pourront faire preuve de compréhension.

Comment puis-je procéder à la notification du licenciement ?

En application de l’article L1232-6 du Code du Travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Même si la notification par lettre recommandée avec accusé de réception n’est pas prescrite à peine de nullité, elle permet d’une part, de s’assurer de la réception par le salarié de sa lettre de licenciement et, d’autre part, de conclure valablement une transaction après la notification.

Pour mémoire, dans un arrêt de 2018, la Cour de Cassation a constaté que « la transaction avait été conclue en l’absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, ce dont il résultait qu’elle était nulle » (Cass. Soc. 10 oct. 2018, n° 17-10.066).

Il est à notre sens déconseillé d’avoir recours à la lettre recommandée électronique avec accusé de réception qui ne permet de délivrer qu’une copie électronique de la lettre de licenciement et qui ne permet pas de garantir la réception par le salarié.

Il convient, à défaut de bureau de poste disponible, d’avoir recours à un Huissier de Justice pour la notification de la lettre de licenciement.

Même si une appréciation stricte de l’arrêt de la cour de Cassation d’octobre 2018 laisse à penser qu’une transaction ne serait pas possible après une notification de la lettre de licenciement par Huissier de Justice, un accord pourrait, selon nous, toujours être envisagé devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de Prud’hommes le moment venu.

Fabien BARBUDAUX-LE FEUVRE

BBO Société d’Avocats

 

 

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture autonome du contrat de travail par lequel le salarié tente d’imputer la rupture de son contrat aux torts de son employeur.

Cette prise d’acte a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le salarié démontre que l’employeur a gravement manqué à ses obligations empêchant ainsi la poursuite du contrat de travail.

(Cass. Soc. 30 mars 2010 – n°08-44.236)

(Cass. Soc. 5 Juillet 2017 – n°16-11.520)

Cette jurisprudence est devenue extrêmement appréciée des salariés souhaitant quitter leur emploi pour se consacrer à un autre projet professionnel.

En effet, tout manquement même ancien devenait prétexte pour prendre acte de la rupture du contrat de travail : l’absence de visite médicale d’embauche, l’absence d’une ou plusieurs visites médicales périodiques, l’attribution de tâches supplémentaires, une proposition de modification de contrat non mise en œuvre, l’absence d’entretien d’évaluation et le non-paiement des heures supplémentaires etc…

Il suffisait notamment, de revendiquer le non-paiement d’heures supplémentaires de longue date, sur la base d’un tableau créé artificiellement pour les besoins de la cause, pour prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur et solliciter devant le Conseil de Prud’hommes les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A diverses reprises, la Cour de Cassation a ainsi eu l’occasion de préciser que le non-paiement des heures supplémentaires constituait une faute suffisamment grave pour autoriser le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail et conférer à cette rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

(Cass. Soc. 25 mai 2004 – n°02-43.042)

(Cass. Soc. 9 février 2011 – n°09-40.402)

 Devant la multiplication du contentieux de la prise d’acte, la Cour de Cassation a eu l’occasion de préciser au mois de mars 2014, pour refuser de conférer à une prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, que les manquements de l’employeur qui « étaient pour la plupart anciens » « n’avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail ».

(Cass. Soc. 26 mars 2016 – n°12-23.634)

Cette jurisprudence a été confirmée depuis à diverses reprises pour différents griefs anciens :

• L’absence d’entretien d’évaluation (Cass. Soc. 9 Décembre 2015 n° 14-25.148)
• Une modification unilatérale imposée il y a plus de 20 ans (Cass. Soc. 13 avril 2016 n°15-13.447)
• Le non-paiement de primes régularisées avant la prise d’acte (Cass. Soc. 21 Avril 2017 n°15-19.353)

Pour la première fois, dans un Arrêt du 14 novembre 2018, la Cour de Cassation applique sa jurisprudence aux heures supplémentaires en décidant que le non-paiement de toutes les heures supplémentaires sur une période de 5 ans ne permettait pas au salarié de prendre acte de la rupture de son contrat de travail au motif que le salarié avait « attendu pour solliciter de manière officielle une régularisation salariale », « cette situation présentant un caractère ancien ».

(Cass. Soc. 14 Novembre 2018– n°17-18.890)

On doit saluer cette décision qui va mettre un frein aux prises d’actes opportunistes sur la base d’heures supplémentaires non rémunérées plusieurs années auparavant et jamais revendiquées par le salarié.

Espérons que le critère de la « revendication officielle » à laquelle fait référence la Cour de Cassation, soit prise en compte par les Conseils de Prud’hommes et les Cour d’Appel et devienne un préalable obligatoire à toute prise d’acte.

 

La « négligence » du dirigeant – un argument de défense dont l’application dans le temps reste en débat

 

Une décision de la Cour d’appel de Versailles rendue le 7 novembre 2017 (C.A. de Versailles -13^ème Chambre, Arrêt du 7 novembre 2017 – RG n° 17/04229) apporte une précision importante sur l’application dans le temps de l’exonération de responsabilité du Gérant prévue par la loi dite « Sapin 2 » du 9 décembre 2016 avec une entrée en vigueur au 11 décembre 2016.

 

Pour rappel, l’article L 651-2 du Code de commerce institue une sanction à l’endroit des dirigeants de fait ou de droit des sociétés mises en liquidation judiciaire par le biais  de l’action en comblement de passif.

 

Ainsi, le dirigeant qui a commis une faute de gestion qui a eu pour conséquence l’augmentation du passif de la société peut voir sa responsabilité personnelle engagée.

 

La loi Sapin 2 a ainsi complété ledit article L. 651-2 du Code de commerce en prévoyant que

 

« Toutefois, en cas de simple négligence du dirigeant de droit ou de fait dans la gestion de la société, sa responsabilité au titre de l’insuffisance d’actif ne peut être engagée ».

 

Au titre de ce texte, la simple négligence du dirigeant n’est plus constitutive d’une faute de gestion.

 

Toutefois, il restait à savoir si cette réforme plus favorable aux dirigeants serait invocable dans le cadre des procédures ouvertes antérieurement à l’entrée en vigueur du texte.

 

La Cour d’appel de Versailles a répondu par la négative, jugeant que seules les procédures ouvertes postérieurement au 11 décembre 2016 se verraient appliquer cette réforme.

 

La motivation de la Cour est particulièrement motivée sur ce point :

 

« L’article L. 651-2 du code de commerce, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2008-1345 du 18 décembre 2008, dispose notamment que ‘lorsque la liquidation judiciaire d’une personne morale fait apparaître une insuffisance d’actif, le tribunal peut, en cas de faute de gestion ayant contribué à cette insuffisance d’actif, décider que le montant de cette insuffisance d’actif sera supporté, en tout ou en partie, par tous les dirigeants de droit ou de fait, ou par certains d’entre eux, ayant contribué à la faute de gestion’.

 

L’article 146 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 a complété ces dispositions en insérant la phrase suivante : ‘Toutefois, en cas de simple négligence du dirigeant de droit ou de fait dans la gestion de la société, sa responsabilité au titre de l’insuffisance d’actif ne peut être engagée’. A défaut de disposition spécifique de la loi du 9 décembre 2016 rendant cette modification applicable aux procédures ouvertes avant l’entrée en vigueur de la loi et cette modification ne relevant ni d’une loi de procédure ou de compétence ni d’un texte interprétatif, le nouvel article L. 651-2 du code de commerce n’est applicable qu’aux procédures collectives ouvertes après le 11 décembre 2016.

 

Tel n’étant pas le cas de la procédure collective de la société La Boîte ouverte le 14 janvier 2014, M. X ne peut se prévaloir de cette modification législative. »

 

Les praticiens et dirigeants d’entreprises seront attentifs aux suites données à cette interprétation notamment par la Cour de cassation.

La négociation d’un accord d’entreprise dans une TPE désormais possible

Les Ordonnances Macron publiées le 23 septembre 2017 ont modifié en profondeur le droit du travail.

 

L’une d’elles, l’ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 définit de nouvelles règles relatives à la négociation collective dans les petites entreprises de moins de 11 salariés. (ord. 2017-1385 du 22 septembre 2017, art. 8, JO du 23).

 

La mise en œuvre de cette mesure nécessitait la publication d’un décret d’application paru le 28 décembre 2017. (Décret 2017-1767 du 26 décembre 2017, JO du 28)

 

Il est donc dorénavant possible d’adopter dans une petite entreprise un accord d’entreprise par référendum, à la majorité des deux tiers du personnel.

 

Cette faculté est même offerte aux entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique.

 

L’employeur doit proposer un projet d’accord aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus le code du travail.

 

La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.

 

 

À titre d’exemples, il serait possible de remettre en cause, par accord d’entreprise, le montant d’une prime de vacances d’origine conventionnelle (convention SYNTEC), voire la supprimer, sous réserve, bien évidemment, que les syndicats acceptent de signer un tel accord ou revoir les critères de validité d’une convention de forfait .

 

Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000035607311&categorieLien=id

Décret n° 2017-1767 du 26 décembre

(https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2017/12/26/MTRT1735508D/jo/texte)